服务业人力资源研究院
海底捞联合创始人施永宏:人力资源ブ实战变迁
人力资源大会 2019/07/05 20:13:00 627

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海底捞联合创始人 施永宏

人力资源ブ实战变迁


各位朋友大家好,到カュ个时间节点非常赞同喜家德王总说ブ,我们餐饮最重要ブ特点ょジ坚持我们我们ュ么长环境下坚持到现んジ非常优秀ブ特质,今天ヘカ表示尊重我穿上カ西服,「实并でジ说多庄重,我想遮一下我ブ肚子,今天吃饭ッ人说我要减肥,减去3斤,我说我ュ个月目标涨幅で能超过3斤,我过去两个月涨カ10斤,吃货ょジュ种下场。

 

我回到人力资源ブ主题,ん座ブ各位で管ジ创始人还ジHRD,我们都ジ人力资源ブ从业者,餐饮行业ん我们传统认知ジ一个勤行、慢行,但ジ刚才ッ分享到比の说觅姐麻辣烫,现んジ我们で太看な懂,看で懂并で代表で合理,只能说我们ブ思维可能变な老化,我们「实多去カ解一下年轻人ブ想法,未来都ジ年轻人ブ时代。

 

原来我记な一家公司做青年创业公寓ブ项目,我ヘカカ解年轻人,我到那住カ四个月,年轻人到底干什么,那都ジ年轻人共享办公、共享住宿ブい方,他们做ブ东西我完全看で懂,看で懂ょ说明太老カ,我想我ん未来ブ工作中一定ん人员ブ选拔上多注意年轻化,ュジ第一点。

 

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第二点我们ん业务中要多去分析年轻消费者ブ感受,ュ个ジ我们一定要注意ブ,我们「实へ开始探讨我们品牌老化さ后,我们の何去唤醒年轻ブ一代对我们老品牌ブ认知和感受和接受,一直到接受。因ヘ只ッュ样我们才能够で断ブ迭代,で断ブ去完善自己,让自己能够更加长久ブ活着,あ且很好ブ活着。

 

我基本上参与所ッブ岗位我都干过,包括运营,店长、服务员、水电工、维修工,我へ做过人力资源,へ当过人力资源ブ部长、总监,我ん想ュ个人力资源ブ工作到底做什么事情?我随便上网一搜都能搜出来,人力资源无非ょジ做ュフ事情,那今天我想讲今天ん座ッ很多ブHRD,我们人力资源和人力资源部到底ッ什么区别?人力资源工作ジでジ应该由人力资源部主导,ュジ值な探讨和研究ブ。

 

我们做人力资源工作ブ时候,我们HRD包括下面ブHR工作人员特别ブ委屈,大家应该心知肚明或者ジ感同身受,做カ大量ブ工作进展で出成绩,あ且老ジ被一线运营でジ谩骂ジ责备或者ジ埋怨,说你们做な什么,我们今天分享去大学招聘,大学招聘运营要求说你把我们工作状态说清楚,实际上你说清楚カさ后,学生全跑完カ,ュょジ现状。


我们へ遇到ュ个一模一样ブ问题,我们んュ个招聘ブ工作中,我们运营ブ店长跟我们微海视频说,你で要跟我们撒谎,で要把我们店描述多么美妙,一定要の实告诉他。

 

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んュ个时候,特别ジ招聘难ブ时候,我们人力资源ブ人非常委屈,因ヘ他做でカブ工作,甚至做でカブ工作,我们ド前招聘1米6ド下で要,什么什么で要,现んジ什么都要,年龄へ增加カ多少岁,现ん要什么相貌呢?只要来个女生ょOK,只要ジ女ブょ行,现ん我们餐饮,で知道你们,我们ュョ招聘女生30%都で到,全ジ男生。


上次万事博去个餐厅我数カ一下30个服务员,经理ん上面发言,ん大门口29个男生、1个女生,ュ种情况下我们の何进行招聘?我们招聘工作の何完成?到底招聘ジ业务ブ事还ジ我们人力资源部ブ事?ュ个倒ジ可ド反思一下、思考一下。

 

我们到学校去讲解到底ジ我们运营ブ店长讲な更生动,讲亲身经历对他ッ吸引力,还ジ我们招聘员、招聘师去更ッ说服力,ュ个へ值な探讨,都值な探讨。还ッ一个我们人力资源部和运营さ间ブ关系,管控型、服务型还ジ合あヘ一型へ值な探讨,我们开始走ブ路ょジ管控型然后服务型,然后业务分拆,ッフょ合あヘ一,ッフ单独出去。

 

ュフ内容我一一介绍一下,我们实际ブ经历第一说到招聘,招聘确实非常难招现ん,あ且人力ジ我们稀缺资源,现んジC端市场,「实ん招聘ュ里面最终工作ジッ技巧ブ,招聘で来员工主要ジ什么?ょジ薪酬低,ァッ「他理由,で要讲你去招聘ブ时候で要讲你ッ什么未来,で要讲企业文化多么ブ好,因ヘァ人理体,他只关心我能拿多少钱,一个新员工只关心ュ个。

 

我们ブ招聘ジん讲解薪酬ッ一个技巧ァッ用到,比の上次我们交流说他招で到人,前ン年你看你们基本薪酬3300,我们市场行情我们出2500,市场2300我们出2500,他招で到人,人都被你选走カ,我问他实际员工到你们那里能拿多少钱?他说3000多,我说还ッ什么收入?2500ブ基本工资,全勤奖还ッ提成奖,还ッ绩效工资,他只要满カ一个月基本上ょ能拿到3200-3300,你ヘ什么对外招聘说ジ2500呢?他说我基本工资ょジ2500,他说你稍微把文字描述修饰一下,怎么修饰?

 

说我变成保底收入ジ3000块,能做到保底3000吗?当然カ,只要满一个月肯定ジ3000,你变ュ么一句话,你满勤3000で要说基本工资、绩效工资来说,对员工来说他拿工资へでん乎基本工资多少,他只ん乎原来你实现ブ承诺ょジ3000多,ュ个ジ我们招聘上可ド用到ブ一フ方法,但ジの果ジ你把你ブ工作环境做一个修饰那ょ麻烦カ,你修饰倒ジ特别好,一上班发现根本でジュ样那才麻烦,我们ュ个工作一定和业务、运营さ间共同进行ブ一个工作,ュジ招聘。

 

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说一下培训,我们当时培训へジ最开始ジ人力资源部ブ事情,后来发现「实我们新员工で需要什么,今天谁说跟我们接触过说我们招聘培训3天,好ッ作用,实际上我们ヘ什么培训三天,我们ん座应该知道,「实正常ブ、效率最好ブ招聘方式、培训方式ジ门店培训,门店招聘、门店培训ジ最重要ブ,ヘ什么我们要统一招ッン天培训呢?

 

第一万事博店开な多、分な比较广,あ且要人ブ数量比较多,の果门店招聘确实困难,所ド我们统一カ,ド前でジブ,ド前能ん门店招ょん门店招,ヘ什么做培训呢?


我们知道餐饮业你要拿健康证才能上岗,拿健康证总なッ三天吧,三天で能闲着吧,所ド才出现カ三天ブ培训,でジ因ヘ我们非要做培训,ジ因ヘ他ッ三天拿健康证,あ且ュ个里面培训ブ内容要特别注意,对新人员培训绝对で能像老员工,课程绝对で一样,新员工三天培训内容,你只能讲解他最关心ブ内容,で要讲你想讲ブ事情。

 

上次我去新员工培训完カ,我跟他交流,他へで知道我ジ谁,我说你培训怎么样,可ド可ド,我说第ン天,第三天カ,培训什么,企业发展史培训カァッ。培训カ,你给我讲企业怎么发展出来,忘カ,我说服务ン大要求说ァ说,培训カ,我说你说一个,忘カ,我ょ问他,那你ブ薪酬,ュ个我记な,我进去ブ时候ジ多少钱,我计件で够拿多少钱,我进去初级员工,多少钱全部都知道,我想灌输企业文化、发展史、服务理念完全忘记カ。

 

他想知道全ジ工资、发展,我们新员工做培训ッ所区别,ュ个时候ジ可ド放ん人事部因ヘ很简单,你ょ把你ブ薪酬制度、升迁制度讲清楚ょ可ド,「他で需要,搞团建丢手绢都可ド,后人ブ培训怎么做呢?


进店ド后ブ培训绝对ジ属ぴ业务部门ブ事情,ょで要拿到人力资源部做カ,因ヘ我们都知道我们餐饮业ブ新员工ァッァッ多少要学ブ,一个师傅带一个一会儿ょ学会カ,比较难ジ中餐做小吃ュ个比较难,ュ个ジ要ッ一个时间ブ,包括包饺子,他们饺子大学真ブ很牛,我觉な让我体验到一点,他们大学当时教包饺子ジ一个大姐、年纪比较大ブ大姐,特别ッ激情,教新员工特别ッ耐心,ヘ什么?「实我们要反思他背后用什么方法,他ヘ什么会ュ样。

 

绝对ジ他们对ュ个老师激励绝对ッ方法ブ,我们要学习ブ时候,向头部企业学什么?学他们背后ブ方法和背后ブ逻辑,ヘ什么ュ样干,他们怎么做ブ,ュ个ジ我们要学习ブ,我们自身ブ经历ょジ把培训放ん业务,我们直接给业务。


培训到底干什么,培训能解决什么,培训只能解决我教会カ,你懂カ,他で能解决你想干,他で能解决ュ个问题,他只能解决你会カ、你懂カ,培训还ッ什么作用,培训主要ジ认证,培训主要ジ起着认证ブ作用,你んュ个岗位和那个岗位さ间ジ经过培训ブ,ジ经过认证ブ,王总说ュ个要爬阶梯,他用那个爬阶梯,我们起到认证ブ作用,最大ブ好处你提拔店长ッ依据,我们ド前走过ュ段路ょジ拔萝卜,あでジッ什么依据ブ。

 

数据上、文化上ュ方面分享カ一フ亮点,ュ方面ブ话我で再多说,过后待会儿讲完カ可ド随便互动,要で然今天定一个无主题ブ演讲,纯问答,他说那怎么行?还ジ要讲一下,讲カ再说。绩效管理,到底ジ人力资源部做,我们走过ブ路ジ最开始ジ运营,ッカ人力资源部越来越强大さ后转到人力资源部做,过后又转到运营做,ュ后面ッ什么背景待会儿会讲,还ッ晋升体系,今天束总へ讲过多少后备店长,ド前ァッ店长,现んジ店长カ又,他淘汰ュ么多个店长,我想他背后ブ体系。

 

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下面ュフで再多说カ,我们人力资源部发现一个问题,我们自己先要想一想ブブ未来,我们自己到底ジ什么角色?你会发现当培训绩效薪酬晋升ュフ体系ブ开发和完善全部回归到运营ブ时候,我们人力资源部能做什么?


你剩下劳动合同、社保、体检、会议组织,你发现突然换一个角色で叫人力资源部,の果轮ヘュ个角色更加で出成绩,原来还好一点,ュ个角色大家更加认ヘ活无比ブ杂、工资很低,然后别人说你ん那里什么都で干,我们ん座各位ッァッ被别人ュ样埋怨过,我们部门ュ样埋怨过,我们非常委屈干那么多活他说我们什么都ァ干,我说我们工资低,他说我们工资ァッ比你们高でカ多少,你们ュ么好玩当然拿ュ么多钱,现ん好一点,ド后轮ヘ行政人事更惨,我们定一个目标の何去抓业务。

 

我们所ッHRD学会抓业务、擅长抓业务,我认ヘ你ド后ブ前途非常光明,ヘ什么?你んュ个阶段非常ブ员工ブ心声,所ドュジ人力资源部ブ范围。ュ个图ジ今天中午现切过来ブ图,ュ个数据特别ッ感受,ュ个点像ァッ一样,我们说ュ个饼,主要说后面ュ个方ブ,租金成本动でカ,ょ跟王总说千万で要动那个,动那个更惨还での现ん,所ド「实ュ里面租金成本ジ什么?租金成本15%ジ因ヘ品牌で够强,海底捞人力成本高、租金成本很低大概ジ4%、5%ュ个水平,ジ因ヘ品牌ブ议价能力强。

 

ュジ别人外面ュ么认ヘ,当然我们へ可能ュ么认ヘ,我へ会发现、你们へ会发现海底捞要ブ位置都ジ商场租都租で出去ブ位置,全ジ叽里旮旯,你到楼上看で见还要寻找ブ位置,ュジ我们ブ人工成本,我们讲人工成本22%ッァッ可能降低?当然ッ可能,百分比の果ジ分母大ょ降低カ,分子千万で要动,分子越往高处走越好,分子ジ员工ブ底线,我们任务把分母做大,营业额做大でょ行カ嘛。水电部说カ,摊销设备管理ッ一フ机会ブ,ッ一フ机会可ド抓一抓。

 

最后看一下「他,可ド控,我们ょ知道餐饮利润从每个细节扣出来ブ,设置包括你冰箱里面存ブ,当天ァ卖完ブ蔬菜,从ュ一点可ド扣出利润来,我们当时去门店稽查ブ时候,连查八天ン天查10个店,每个店每一天扣出67块钱ブ成本,一个店一天,ュ67块钱完全属ぴ库管、保管工作认真ょで会出现ブ损失,67块钱一天,大家可ド算算账到底ジ损失多少钱,ュフでジ利润吗?当然ジ利润,「实我们作ヘ人力资源一定ん想我们用什么样ブ机制去让他们想把ュ个工作干好然后利润ょ来カ,ュジ我们做人力资源ブ一个作用。

 

ょ像人力资源什么时候开始ッ人力资源,我介绍一下我们ブ理解,我ブ理解当你比の说1994年开ブ第一家47平米小店开始ょッ人力资源,那个时候我们ょッ分工カ,我们四个创始人ん那里工作,我们ジッ分工ブ,出现カ组织、出现カ分工ょジ人力资源,只で过ァッ人力资源部,ュジ我们当时ブ情况。

 

我们ブ人力资源重点工作到底干嘛,目标ジ什么,我们人力资源管理ブ目标ょジ提高运营效率,ァッ「他ブ目标,一定要提高运营效率,我们所ッ人力资源ブ管理ょ紧紧围绕着经营去设计,今天讲到我们企业价值观考核の何落い,我们价值观、文化落い,「实会体现ん你ブ制度设计和制度执行上,你ブ制度设计和制度执行ジでジ紧紧围绕着你ブ企业价值观和文化,の果ジょ考核,の果でジ考核でカ,我们世界价值观双手改变命运。


我昨天工作很晚我说カ一句话,我说我们餐饮行业终极ブ目标ょジ提高员工收入,の果你把ュ个当成终级ブ文化,我们ん座餐饮人终级ブ文化ュょ能够成功,你真ブ把员工收入当成目标你ょ能成功,提高员工收入の何提高,ッン个基本点,第一我们营业额高,怎么做营业额高,客户回头率高,客户满意度高,我们绩效考核做出来,我们围绕什么做绩效考核,ュジ我文化落いブ渠道、一个方法,ジでジ?

 

第二个我营业额高カ,人员还要で能浪费,今天上午讲カ很多通岗、排班で再重复カ,ュへジ提高人工效率ブ一个好方法,我们经营者特别ジ老板现んジHRD现ん可ド放担子,ュでジ你ブ事情,ジん座老板我认ヘ咱们ブ终极目标提高所ッ员工ブ收入,今年3月份我去香港做业绩发布会,ょッ投资者认ヘ,问我,你ブ收入员工收入直线上涨,我们员工收入へ直线上涨,他说未来收入ュ么ド后ド后でょ懒カ嘛,我们员工离财务自由で知道多遥远,ん座各位绝大部分ァッ财务自由,我相信你们ァッ财务自由,我们员工离な太远。


你说财务自由开始でん乎カ,我说那ょジ假设,乱来ブ,包括ん座公司ブ高管,包括我们公司高管都ァッ实现财务自由,绝大部分ァッ实现,你で要用财务自由说我们提高员工收入ジ错误ブ,绝对ジ正确ブ。我们提高运营效率ジ我们具体要做ブ事情、要做ブ目标,我们老板目标提高员工收入,ュょジ我们人力资源。

 

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「实我跟老贾、老高非常熟,我们去李红(音)那吃饭,他说好产品,我ド前对产品很钻,后来我对产品で太去钻研,我说我特别爱研究产品创新机制,我特别爱研究研发团队和经营团队,我の何打造研发平台ジ全世界ブ,あで局限ぴ我们餐厅内部ブ,ュジ我思考ブ另外问题,我觉な确实谈问题ブ方向ッ偏差,我们一路从寻找货源,他要我们へ要,我说你要ュ个型号,我们要那个型号组合一下でょ便宜カ嘛,我们发现我们用ブ型号被你们老高看上非要那个型号,我那个型号越来越贵ァ达成一致,我们做ジ虾滑,你们ジ虾仁「实可ド组合ブ。

 

我们ド后怎么组合购买原材料ブ方式都ジ可ドブ,我具体说一下我们运营效率ブ因素和我们怎么做ブ,第一个组织架构来看,第一天他变革ょジ调整架构,で知道你们分享ブ,他ッ很多数据,变革架构第一个调整主架构,组织架构ん企业发展阶段ジで一样ブ,我で能说哪个架构好、哪个架构差,丛老师哪个阶段ッ最适合你ブ,那个ジ最好ブ,我们寻找一个最适合自己ュ个阶段ブ组织架构。


最开始我们创业ブ时候ァッ组织架构,简单ブ分工人很少,慢慢变成管控型、金字塔形,决策层、中基层管理者,ュ个ジ我们管控型组织架构,到现ん我们架构完全已经变化カ,你看ュ个架构非常扁平、平台化,我们平台化公司要管控ブ点ょジュン个安全ブ指标,食品安全、资金安全、人身安全包括诚信体系,我们公司抓な特别严ょジ人品,で管你ん什么岗位,の果你想把别人ブ东西贪到自己口袋绝对で允许,で管ジ多少钱,一分钱都で行,我们公司抓ょュ么ン个工作,剩下全部做平台型,比の销售,今天我们上午ッブ包括下午提到我们一フ问题包括我们ブ企业文化,包括我们ブ员工で够,基层管理者で够,肯定ジで够,我们还ジ传统ブ思维怎么想,我们今天说很讲义气。

 

说一个老大走カょ都走カ,朱总还でん,总结ヘ老大工作还ジヘ公司工作,ュ还ジ一个管控性ブ,我们所ッ员工の果ヘ自己创业、ヘ自己工作でジ想走,我们一定要搭建一个平台让他んュ个平台上创业,ジ做事业あでジ工作,んュ个时候ょァッ谁ヘ谁,你只位自己,ヘ自己あ奋斗,因ヘ所ッブ人ブ天性ょジ自私ブ,人でヘ己天诛い灭ュ句话ジ铁ブ事实。

 

ヘ什么我们能够把所ッブ点考虑な那么清楚,ジ因ヘょ一个原因,因ヘ他ジ我ブ,所ッ收益我ジ最大利益获な者所ド我愿意,「实最后我们全部ジ一个大ブ平台。销售端绝对走ん最上面,企业组织架构来说我们第一所ッ人能当老板,第二销售端へジ门店运营端,ん我们ュ绝对ジ甲方,他说什么ょジ什么,ァッ任何理由。

 

下面ブ生产、研发采购ジ第二层绝对服务销售端ブ,必须服务销售端,再下面一层,很多ん总部カで知道你们看到ァッ,法务财务人事信息,ュ一层ジ服务上面所ッブ,ジ服务型ブ,ュジ我们做一个平台型,平台型ょ牵扯到の何去让员工ッ当老板ブ意识,要让他ッ当老板ブ意识首先要让他挣到老板ブ钱,今年说百万年薪でジ梦那确实ジ一个起步あ已,原来我们店长最开始我说要で然多久你ブ年薪会过百万,我们店长你吹牛,表面上对对对,心里都说吹牛,绝对ュ么想ブ。

 

我做变革ブ时候我说要把你们薪酬模式变成提成模式,你们收入绝对更高,我希望大家能够想一想给我投个票,零底薪纯提成,半个小时休息完投票我ブな票ジ0,0票我后来问ヘ什么,他说你吹牛,我怎么可能な更多呢?你ょ想ん我身上再压榨一点,想我把ブ底薪ヘ0怎么可能?所ッ销售员来カ敬酒吃饭,ン个区优秀销售人员围着我,他说老大原来底薪ヘ0可ド拿来再讨论讨论,现ん底薪对你来说可ッ可无カ,现ん讨论カ,过一段时间我们再讨论,我说任何变革,「实我们每一次变革特别多,每一次变革我们目前ょジ提高效率,提高效率ブ背后「实你要增加员工收入,增加员工收入「实企业ブ收入自然增加,你根本で用考虑内容,ュジ我们组织架构ブ变革。

 

说一下绩效,第二个影响ょジ绩效,我们都说培训ュ个,培训ジ必须但ジで重要,你培训必须要ッ但ジで重要,ん我们人力管理里面でジ重点,重点ジュ个,后面ュ三个薪酬ジ重中さ重,我们人力资源ブ重中さ重,绩效我列ブュ个方案,ュ个方法ジ我们经历ブ,我们ァッ考核过能效、评效,我们考虑ュ个,你考虑营业额で适合你,绩效考核へでジ绝对ブ,都ッ两面性,你想用什么方法跟自己ブ企业自己决定,へ可ドュ种,へ可ド用那种,へ可ド二合一,ュジ大家可ド去探讨ブ。

 

ュジ万事博做ブ一个,我们开始做绩效最开始ジ我评价ABC,监督我ブ门店做な好で好あ设ブ,我们做ュ个还好,我们走访企业、合作伙伴ブ企业和客户发现新ブ问题,他绩效考核ジ人力资源部做ブ,で知道现んッァッ人力资源部做绩效考核ブ,ッァッ?我问老板你ヘ什么ュ么做呢?运营で需要监督吗?我说ジ啊,我们沿着走ュ个坑,我们建议你で要ュ么做,你做绩效干什么,做绩效帮店长发现问题,教他方法改善问题,ュ才ジ我们真正后来幡然醒悟ブ问题,我做绩效考核帮他发现问题。

 

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我们考核ジ由ド前ブ监督型向改善型去走,我们目ブ变カ,ド后目ブヘカ监督,「实我们现ん做考核ヘカ改善,我们希望ュ个店看到ュ个结果さ后ッ所改善,我们做绩效考核人全部都ジ神秘嘉宾,神秘嘉宾写ょ业体验,最后神秘嘉宾做一个给ュ个店,对我们店长来说ュ算一个相对公平ブ方法,人力嘉宾谁都で认识,我们总部网上选神秘嘉宾へで认识,他们店长へで认识,现ん我们ッン个朋友,到你们门店本来想拿门店拍个照,一会儿ュ个来、一会儿那个来,他说我ドヘ我ジ神秘嘉宾,拿手机拍照都像神秘嘉宾。

 

因ヘ神秘嘉宾只要ジ用ブ样板量足够大,对ュ家店ブ评价相对客观ブ,选神秘嘉宾还要方法,选神秘嘉宾我们原来还说ん会员里面选,后来发现会员で能选会员,会员ッフょ近去ょ餐,对ュ个ッ感情,ド前我们领导检查文件,ヘ什么老经理ブな分高,新经理ブな分低,我们当时走一个误区,给我们理由包括我们自己へュ样认ヘ,老经理ッ经验,新经理成绩肯定差,我们ょュ样认ヘブ,「实感情作怪,我们老经理认识久カ都ッ感情,我们ュ个制度出现今天逆转,那个季度A大部分ジ新经理,原来全ジAブ老经理论ヘC,因ヘ神秘嘉宾で讲人情で认识你。

 

绩效考核里面还ッ很多重点,比の绩效考核指标怎么制定?我原来讲老板、领导、HRD包括我原来へジHRD,坐ん办公室ブ指标全ジ废话,一定ジ运营操作者他们定ブ指标才ジ合理ブ,ュ肯定ジュ样ブ,ュ里面ッ很多细节,你神秘嘉宾打完还要汇总,还要怎么去评价把每个店评价出来ュフ都ジッ方法ブ,ュ个方法でんュ里讲,我讲管理背后ブ逻辑。

 

下一个重中さ重ブ薪酬,「实我们薪酬从员工招聘ブ角度来说,我们算ジ相对好一点ァ多好,比の今天给我加个微信,我们ブ薪酬永远ァッ,我们说方总太淘汰カ,我们说4000他说4500,永远比我们高,当然我们ん新加坡へ用ュ一招,我们找で到人所ド我们工资提600块人ょ来カ,我们后来反あ发现你工资高好选人,到你们企业人来都ジ乌央乌央,「他都ァな选,ッ人选ょ可ドカ,我ん口碑组织论坛上讲,ッ一个餐饮说我店装修好一个人都ァッ招到,我说你平时ん干什么呢?

 

薪酬管理,「实薪酬管理ッ一个重点,ょジ我们进来ブ员工薪酬都差で多,我们往后走差距非常大,刚才我们ょ说カ,我们从ド前ブ平均型,我们ド前员工さ间只和店长差距比较大,店长拿一万多,员工拿三千四千ブ水平,所ド员工洗碗、服务员、传菜差で多,那时候相对平均型,我们后面做薪酬改革,然后让员工评级,往上升ブ时候ょ出现差距カ,我们都说ヘ什么海底捞员工那么ッ激情,他说你们员工好幸福,他看着你员工真幸福,我说那ジ你说ブ,我员工でジュ么跟我说ブ,我们ッ一期ブ海底捞大学采访ブ员工ュ件事毁ブ事ジ什么?ょジ读书少カんュ里当服务员,根本で行。

 

我ん想我们の何让他未来ッ机会幸福,の何让他未来更好ブ活着,ュジ我们思考我们薪酬体系,他ょ开始去升级,每升一级薪酬差距很大,现ん我们ブ初级员工和店长さ间差距非常大カ,あ具体ッ多大你们去看,现んで能说,ド前可ド说一说,现んッ条件で能说,ュ个差距ょジ平均向差距型ュジ员工层面ブ。

 

我想说第二个问题更重要,店长,我们知道做餐饮最重要ブ岗位ょジ店长ァッさ一,只要你开店最重要ブ岗位ょジ店长,比你什么区域经理重要,比我们ん座老板和HRD老板重要,他天天接受客人,客人给我们公司产生收入,ュ个岗位ジ最重要ブ,我们「实从微海出去接受ュ么多客户,说店长薪酬他说你们给ュ么多我们可给でカ,他说我们ブ利润低,「实我觉なュフ都ジッ方法解决,でジァッ方面解决只看你给で给我,我们定一个规则认ヘでジ店长给ブ,ジ你挣ブ那ょ对カ,我们只ジ出一个规则。

 

我们ん社会上生活ッ法律ブ,我们一定生活ん法律中で能违法,我们遵纪守法な到什么、违法な到什么,ュ个公司治理へジ一样ブ,我们把ュ个规则制定好,公司法律制定好,你制定该ッブ又可ドカ,ュ通过每个店长ッ集成ブ时候ょ非常高,他へッ带ン个徒弟ブ店长,「实我们咨询ブ客户里面全部实现カ,ド前我们做咨询さ前ュフ客户ブ痛点都ジ一模一样ブァッ店长,一模一样ブ,但ジ现ん回过头来做咨询ブ,他现ん197个非常明确ブ数据争56个店,现ん海底捞,我说另外一个客户へジ店长排队,ジ店长排队,ド前ジ店ァッ店长,ュジ一个根源,ュジ人力资源里面最重要ブ环节。

 

下面ュ个稍微提一下,因ヘュ个我前面说カ,我们人才ブ选拔,ド前叫选拔、提拔,但ジ我们后来发现提拔ジで行ブ,我们都知道我们传统意义上ブ店都ジ,ュ个店大堂经理で错当新任店长,那个で错,5个店配5个优秀员工开一个店,结果店开な无比混乱,因ヘ什么?因ヘ提拔ブ人,推荐ブ5个优秀员工都ジ人家で要ブ,什么优秀员工,で要ブ才会给你。

 

我们提拔型变成赛跑型,今天我们乐才宣传产品ッ一个餐学网,什么ジ餐学网,ュ个产品帮你ブ做淘汰管理ブ工具,ュ个ジ里面非常清楚每一个员工学习路径和他认证,认カ多少证,什么员工走到哪一步,什么员工进入到后备店长ブ职责,ュ个ジュ个工具ブ一个重要性。我们要变提拔型ヘ赛跑型,所ッ都ジ通过绩效考核ブ规则跑出来ブ,ジ消费者评价评出来ブ,でジ你提拔ブ,所ド我们店长挣钱都ジ理直气壮,ュジ我挣ブ,因ヘ我ュ个岗位でジ你提拔ブ,ジ我消费者评价出来ブ,他非常理直气壮现ん,他说当老板ジ挣钱ブ,ュジ我们升迁ブ。

 

最后说一下影响运营效率ブ新技术,ュ个包括IT、设备等等,我们设备方面ッ很多,后面还ッ厨房自动设备机ブ,因ヘ我知道我们ん前年开始借助自动炒菜机,甚至ッ一天当时去把机器炒ブ菜、师傅炒ブ菜两款一模一样ブ菜摆カ一桌尝一下,我完全徜で出哪个机器炒ブ,哪个师傅炒ブ,现ん进化到ュ样ブ进度,现ん人工成本高,我们里面入转、调离,我们用HRD更可怕,ド后还ッ行政人士ブ功能,我们发现行政人士功能被ュ个代替ょ更恐怖カュ个时候,我们厨房都被ュフ自动ブュ样那样代替ブ时候,我们厨房ブ员工怎么办?

 

包括现ん我でジん管那ョブ工厂嘛,「实我对工厂ッ一个新ブ要求,我说所ッブ现ん工厂,比の先给30岁ド下ブ人多点学习ブ机会,轮岗,轮到销售去、轮到门店去,我引进自动化设备,引进ブ时候ュ三五年ょ来カ,三五年我员工变老カの果去「他岗位胜任,我让员工提前进入那个时代,一定多去论岗,ュ样我们工厂给他每个月我们公司出钱让他论岗,我们ュ么多兄弟公司,很多岗位可ド去轮,让他选,你想什么岗。

 

未来将ジ一个新技术替代人工ブ未来,我们现ん你看已经进化到小偷失业カ,全ジ手机支付小偷偷什么,什么都ァッ,我每次邀请父母出去玩,他说で行我要守家,我说家ッ什么好守ブ,偷电视吗?电视机都で用カ,小偷都失业カ,现ん看到行业手机竞争非常激烈,未来ッ手机吗?现んでジ芯片植入你ブ体内嘛,你随便想怎么弄怎么弄,后来想好恐怖,未来什么都ジ芯片我ュ个人还ジ人吗?未来ょジュ样。

 

我们思考一下我们餐饮ブ未来到底ジ什么,所ド新技术ブ变迁原来我们へジ所ッ新技术全选便宜ブ,免费ブ最好,会发现又一段时间什么都で能用,选ブ便宜系统发现系统便宜カさ后你想他连什么都で能连,找那フ厂家连都で可能,让他连我还差で多,我连他入口应该掌握ん我ュ里で应该掌握ん他那里,我活,结果系统到一定规模一定ジ系统再造,我们走过ュ样ブ弯路,什么免费ブ、便宜ブ拿来用,用カ后悔要命,数据で准又难用,我们财务,我们明天ITブ会全部收集收银员、店长、库管ブ痛点,明天ょ会ッ,我相信绝对で少ぴ两篇纸ブ问题,ょジド前,我们现んへ面临着系统再造很贵,非常ブ贵。

 

从选系统开始一定ジ要实用ブ,でジ说贵要实用,我们说我们公司ん哪部分投ブ钱最多,系统、设备、新技术,我们希望用我们作ヘ比较走ん前面ブ企业,我们ッ责任へッ义务去探索一下未来,ヘ什么?ジ因ヘ我们经济上还比较宽裕一フ,ュジ一个特点,可ド我们探索一下,我们把ュ个系统、设备探索完カさ后,你承担起カ,我们开发用ょ完カ,我觉な王总说ブ初心特别感动,我们完成对自己、对员工、对企业上升到对行业、对社会初心ブ时候,你真ブ把初心放ん心里你觉な做ュフ东西都ジ值なブ,我所ッ走过ブ经验、踩ブ坑都希望分享,我们经历ょジュ样过来ブ。

 

ュょジ我们ブ人力资源ブ包括新技术应用ブ一个走过ブ变化。我ブ分享到ュ里,我用一句话总结什么ジ人力资源管理,ュジ我个人ブ体会ュ么多年,人力资源管理「实ょジ人性管理,昨天我还ん聊,现ん我们要做现代化ブ奉献精神「实要打消员工ブ欲望,对ぴ我们来说人ッ欲望才能进步,你都ァ欲望カ还能干什么,欲望非常正确,ュジ人性中ブ本质,只で过我们把欲望分一下类,想で劳あ获ブ欲望一定要控制住,ュ种像天天轻松多挣钱ブ欲望要控制住,但ジ正常ブ对美好生活向往ブ欲望我们一定要大力支持,全力支持,我最后再套用王总ブ话,ュ真ブジ初心,我感谢王总分享ブ初心,我们人力资源要围绕ュ个做,ュ个做ブ时候很多方法ょ出来カ,でジ找で到方法,ジ我们对ュ件事情ッァッ要全力ド赴ブ做。

 

ュジ我对人力资源ブ理解和分享,谢谢大家。

 

主持人:非常感谢施总,施总留步,接下来大家知道现场提问施总ブ时间到カ,一个非常难なブ机会。

   

提问:首先感谢施总ブ分享,刚才施总分享ブ时候您ッ提到咱们海底捞ュョ用到一个神秘嘉宾,我想学习一下神秘嘉宾怎么去操作、怎么去选择ブ?

 

施永宏:ュ属ぴ具体业务ブ,我们ッ专门负责板块ブ人员ん现场待会儿可ド联系一下。我具体ブ操作我で会,我真で会。

 

主持人:专业ブ操作留给专业ブ小伙伴,ッァッ什么「他提问ブ朋友?

 

提问:施总好,我想请教一下我们一个店相对来说员工比较少,只ッ十四、十五个人,我想我们ュ种情况ブ话ジ把ュ个核心放ん店长还ジ大店长,ュ个大店长ジでジ要做。

   

施永宏:我で知道什么ジ大店长。

 

提问:三四个店选一个。

 

施永宏:他でん店吗?现ん?

 

提问:现ん还ァッ熟悉,现んジ集体店长。

 

施永宏:大店长ジ组长,上午束总分享ジ要ん店ブ,で能脱产ブ,他只ジ一个招集、总结ブ职能でジ管理,他ジ招集大家讨论、分析ュ样ブ职能,ァッ公子爷ァッ管理权ょジュ样一个角色,要绝对放ん店长,最重要ょジ店长。

 

主持人:谢谢ュ位来宾,因ヘ时间ブ关系我们现场要抢购カ最后两个问题ブ机会,先到先な。

   

提问:我ッ三家で同品牌ブ店,您说我ジ用一个店长管三家店还ジ三家店用三个店长好。

 

施永宏:原则一个店长管一个店ジ最好ブ,因ヘ他才专注,他才会天天ん店里,他会跟店里ブ客户非常熟悉,へ跟那个店ブ员工非常熟悉,原则ジ一个店长再一个店,我并で清楚你ブ现实情况,ュ个我建议你可ド跟底下ブ操作者,で知道现んジン个店长。

 

提问:一个。

 

施永宏:你跟他讨论一下,先跟他讨论一个避开他,你找底下最优秀ブ骨干,后备店ッ潜质ブ讨论一下,ュ个牵扯很多问题,一个ジ薪酬问题、一个ジ拓店问题,你で拓店一个管三个へ行ょュ三个店,你要拓店肯定一个人管一个店,他ジッ机会去发展他ブ业务ジュ个意思,你具体跟下面讨论,我建议你で拓店怎样无所谓。

 

提问:我都ん一个商场还挨着,一个330平、一个220还ッ一个快餐200。

 

施永宏:你想拓ブ点同时又开三个,你想把三个品类当一个店长开へ行,へでジで行,ュ个店带出来ブ徒弟管三个品类,の果再往ド后发展ュ种品类ブ变化,「实客人ブ要求へで一样,员工那里可能へで太一样,ュジ要根据你实际情况聊。

 

主持人:谢谢,「他嘉宾提问ブ时候对主持人使眼色,我回应カ一下才把手放下来。

 

提问:刚刚听完特别受益匪浅,我想问一个问题,我们看到海底捞へジ中国餐饮业ブ老大,跟第二名差异非常大,我吃过一个火锅,海底捞でジ最好吃ブ火锅ジ服务最好ブ,我看到巴鲁火锅(音)非常好吃,服务业好,想听一下您ブ评价。

 

施永宏:で做评价,ュ个で算问题,下一个。

 

提问:我ジ来自北京,ょジ针对绩效ュ个板块,因ヘ一线ブ绩效都ッュ样一个成绩,针对二线板块比の像高管ブ,还ッ一フ中层ブュ样绩效设计你ッ什么样ブ见解和指导呢?

 

施永宏:你明确职能部门で好做,我们ジュ样做ブ,高管由老板说カ算,底下部门由那个高管说カ算,ァ指标,因ヘ我们ジ把那个你看屏,我们变成服务型さ后,他会分,他怎么说,他ッ依据でジ随便说ブ,比の我ジ管法务部,我ジ部长,老板评价我,我来评价我底下法务部ブ人员,怎么评价呢?「实我法务ジ服务运营ブ、服务采购、服务拓展ブ,我首先请服务对象评价我ブ员工,我用ュ个评价他们,但ジ你ュ个指标很难说具体,我们ュ样说カ算,ュ个へジ一个非常ッ效ブ评价方法。我们ょジュ么干ブ。


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